Часто задаваемые вопросы

Ситуация нестандартная, поэтому ко всем изменениям договорных отношений (включая и трудовые), необходимо отнестись очень серьезно. В настоящее время ряд финансовых организаций предлагают меры по займам с очень низкими либо беспроцентными ставками, которые можно потратить на выплату заработной платы сотрудникам на период «карантина». Все прекрасно понимают трудности, с которыми столкнулись в настоящее время работодатели и многие из них видят единственных выход из сложившейся ситуации — это сокращение численности персонала, при этом забывают про следующие варианты: -  перевода сотрудника на удаленный режим работы – самый оптимальный в нынешней ситуации если специфика работы предприятия и функционала работника допускает такую возможность. - перевод предприятия (подразделения, отдельной категории должностей) в состояние вынужденного простоя. При котором сохраняется заработная плата в размере двух третей от среднего заработка.  - перепрофилировать своих работников на востребованные в условиях кризиса специальности. Но все же если возникла ситуация при которой необходимо расторгать отношения с работником, нужно соблюдать положения трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов в зависимости от социальных категорий работников (несовершеннолетних, беременных, женщин с детьми до 3, до 14 лет, работающих пенсионеров, граждан предпенсионного возраста и т.д.). Во избежание споров и разногласий в дальнейшем, все документы должны быть написаны работником собственноручно и четко сформулированы. P.S. До принятия решения Правительством РФ или соответствующим органом государственной власти субъекта РФ о признании пандемии коронавируса чрезвычайными обстоятельствами неправомерно увольнять сотрудников по пункту 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовым законодательством предусмотрены общие основания увольнения, перечисленные в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты: по инициативе работника (ст. 80); по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81); по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2); истечение срока договора (ст. 79); увольнение в порядке перевода к другому работодателю; отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75); отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74); отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73); несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ); заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84); другие основания, предусмотренные действующим законодательством. В зависимости от обстоятельств увольнения, указывается соответствующая отсылка на статью Трудового кодекса РФ. Требования к оформлению приказа не менялись. Он составляется в соответствии с  Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Рекомендуем также учитывать особенности при увольнении работников при тех или иных обстоятельствах.

Объединение предприятий, поставщиков оборудования, комплектующих, специализированных производственных и сервисных услуг, научно-исследовательских и образовательных организаций, связанных отношениями территориальной близости и функциональной зависимости в сфере производства и реализации товаров и услуг

    По телефону:  8 (800) 500-38-59   По адресу: Дом предпринимателя: г. Симферополь, ул. Севастопольская, д. 20а, 1-й этаж.