Ситуация нестандартная, поэтому ко всем изменениям договорных отношений (включая и трудовые), необходимо отнестись очень серьезно.
В настоящее время ряд финансовых организаций предлагают меры по займам с очень низкими либо беспроцентными ставками, которые можно потратить на выплату заработной платы сотрудникам на период «карантина».
Все прекрасно понимают трудности, с которыми столкнулись в настоящее время работодатели и многие из них видят единственных выход из сложившейся ситуации — это сокращение численности персонала, при этом забывают про следующие варианты:
— перевода сотрудника на удаленный режим работы – самый оптимальный в нынешней ситуации если специфика работы предприятия и функционала работника допускает такую возможность.
— перевод предприятия (подразделения, отдельной категории должностей) в состояние вынужденного простоя. При котором сохраняется заработная плата в размере двух третей от среднего заработка.
— перепрофилировать своих работников на востребованные в условиях кризиса специальности.
Но все же если возникла ситуация при которой необходимо расторгать отношения с работником, нужно соблюдать положения трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов в зависимости от социальных категорий работников (несовершеннолетних, беременных, женщин с детьми до 3, до 14 лет, работающих пенсионеров, граждан предпенсионного возраста и т.д.). Во избежание споров и разногласий в дальнейшем, все документы должны быть написаны работником собственноручно и четко сформулированы.
P.S.
До принятия решения Правительством РФ или соответствующим органом государственной власти субъекта РФ о признании пандемии коронавируса чрезвычайными обстоятельствами неправомерно увольнять сотрудников по пункту 7 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовым законодательством предусмотрены общие основания увольнения, перечисленные в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:
- по инициативе работника (ст. 80);
- по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
- по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
- истечение срока договора (ст. 79);
- увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
- отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
- отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
- отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
- несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
- заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
- другие основания, предусмотренные действующим законодательством.
В зависимости от обстоятельств увольнения, указывается соответствующая отсылка на статью Трудового кодекса РФ.
Требования к оформлению приказа не менялись. Он составляется в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Рекомендуем также учитывать особенности при увольнении работников при тех или иных обстоятельствах.